上市公司核心技術(shù)人員離職背后，折射出行業(yè)發(fā)展進入活躍狀態(tài)。對上市公司來說，做好股權(quán)激勵與公司文化是留住人才的關(guān)鍵。

熱門行業(yè)離職多

科創(chuàng)板開市交易一年多，上市公司核心技術(shù)人員離職數(shù)量悄然增多。據(jù)Wind統(tǒng)計，從2020年7月至今，科創(chuàng)板上市公司共發(fā)布了26份核心技術(shù)人員離職公告，而在科創(chuàng)板2019年7月22日開市后的第一年內(nèi)，僅有9份離職公告。

據(jù)悉，科創(chuàng)板上市規(guī)則對核心技術(shù)人員的關(guān)注度明顯加強，將核心技術(shù)人員穩(wěn)定性列為發(fā)行條件之一，且將核心技術(shù)人員離職歸于重大風(fēng)險因素要求上市公司予以披露。

證券時報·e公司記者梳理發(fā)現(xiàn)，去年7月至今的26份離職公告分布在22家上市公司，其中，華潤微出現(xiàn)3次核心技術(shù)人員離職事件，美迪西、國盾量子出現(xiàn)2次。從行業(yè)分布來看，主要分布在醫(yī)藥生物、計算機、通信電子等領(lǐng)域，分別為6家、6家、4家。

多位業(yè)內(nèi)人士向證券時報·e公司記者指出，離職率的高低在一定程度上反映了行業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，行業(yè)火熱會增加人才需求，出現(xiàn)互相挖人的現(xiàn)象。

以新能源產(chǎn)業(yè)為例，從業(yè)經(jīng)歷近20年的負(fù)極材料專家趙立平目前在烏海寶杰新能源材料有限公司任銷售經(jīng)理。他接受記者采訪時表示，國內(nèi)鋰電池產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)至今也就是20多年的時間，但這期間發(fā)展勢頭迅猛。“比如負(fù)極材料在20年前的需求僅有1萬多噸，而今年是30多萬噸。行業(yè)誘惑力大，吸引更多人參與，曾經(jīng)有很多煤老板一下子砸很多錢進來做電池材料，投進來就需要人。技術(shù)人員能在企業(yè)待3年就是老員工，很難得了。”

同樣在鋰電領(lǐng)域的劉紹恒也有同感，劉紹恒沿著在上市公司任職到自己出來創(chuàng)業(yè)的從業(yè)軌跡，目前在山東天安華力新材料科技有限公司任總經(jīng)理。他觀察到近些年行業(yè)流動性愈發(fā)明顯，“一方面，鋰電行業(yè)目前比較成熟，資本關(guān)注度高；另一方面，前些年培養(yǎng)出來的人才現(xiàn)在也能夠獨當(dāng)一面了，可能會做一些自己想做的事情。”

具體到不同行業(yè)，人才需求和流動方向也各有特點。趙立平表示，總體來講，鋰電行業(yè)的人才是從下游往上游走，逐漸趨向更加專精的材料領(lǐng)域；如果反過來，制造環(huán)節(jié)越來越復(fù)雜，知識體系就很難支撐。

此外，生物醫(yī)藥也是核心技術(shù)人員頻現(xiàn)離職的行業(yè)。厚新健投南京辦公室負(fù)責(zé)人張顥騰長期專注生物醫(yī)藥投資領(lǐng)域，他告訴記者，醫(yī)藥行業(yè)對人才的要求有兩個特點：一是專業(yè)素質(zhì)門檻較高；二是由于醫(yī)藥行業(yè)監(jiān)管相對嚴(yán)格，因此也要求從業(yè)人員有較強的合規(guī)能力。“既需要創(chuàng)新性，又要嚴(yán)守合規(guī)，這就決定了藥企的創(chuàng)始人一般比別的行業(yè)年齡更大，因為必須積累了足夠的實踐經(jīng)驗才能夠駕馭一家企業(yè)。”

如何留住人才？

從離職時間來看，出現(xiàn)核心技術(shù)人員離職的公司很多上市還未滿一年。在上述22家上市公司中，有近一半公司的上市時間集中在2020年7月至9月，同期科創(chuàng)板上市節(jié)奏也較為密集，這3個月中新上市的公司數(shù)量達66家。浩歐博更是在上市一個多月后就出現(xiàn)了離職現(xiàn)象。

“上市后不久即出現(xiàn)離職現(xiàn)象，可能是因為一些人已經(jīng)實現(xiàn)了財富自由，或者轉(zhuǎn)而去創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)新的夢想。”張顥騰表示。

對于核心技術(shù)人員離職造成的影響，趙立平認(rèn)為，短期內(nèi)可能看不出來，但長期來看，核心技術(shù)人員代表了公司技術(shù)發(fā)展方向。“行業(yè)發(fā)展越來越快，產(chǎn)品迭代迅速，如果未來方向出現(xiàn)了錯位，影響會非常大。”

劉紹恒指出，影響程度要根據(jù)公司具體研發(fā)組織形式來判斷。“一般來說公司不會把技術(shù)核心完全放在一個人身上，如果是團隊協(xié)同研發(fā)，影響就不會很大，比如電池生產(chǎn)的工序很多，涉及整個體系；但在材料領(lǐng)域，可能是一個人主導(dǎo)一個項目，那損失就比較大了。”

實際上，上市公司核心技術(shù)人員往往持有原始股份或享有股權(quán)激勵。證券時報·e公司記者發(fā)現(xiàn)，在上述出現(xiàn)離職的上市公司中，多數(shù)核心技術(shù)人員仍持有公司股份，需要滿足監(jiān)管規(guī)定，自公司股票上市之日起12個月內(nèi)和離職后6個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓公司首發(fā)前股份。

張顥騰認(rèn)為，合理有效的員工激勵是綁定人才的關(guān)鍵措施。“對于沒有設(shè)置期權(quán)池的公司，我是不會投資的。此外，還要看創(chuàng)始人等高管所持股權(quán)的比例，以及整個期權(quán)設(shè)計方案是否完善。股權(quán)激勵依照員工的貢獻，既是可達成的，又不是特別容易達到的，這樣才能起到激勵的效果。”

此外，良好的企業(yè)文化對留住人才的積極作用，也成為業(yè)內(nèi)人士的共識。“一般員工可能會在意薪資水平的差異，但核心技術(shù)人員可能會看得更遠(yuǎn)，他們會在意在企業(yè)工作開不開心、有沒有前途、企業(yè)的發(fā)展是否與他有關(guān)。”