格力把股票打5折做員工激勵(lì)，引起了巨大爭(zhēng)議。有人覺(jué)得本來(lái)歸公司的奶酪被挪走了。

虐心的是，一個(gè)月前，某券商研究報(bào)告認(rèn)為：格力即將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將促使公司治理進(jìn)一步改善，給予買入評(píng)級(jí)。這之后，格力股價(jià)下跌近15%。

現(xiàn)在看來(lái)，期待之中的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，似乎沒(méi)有朝著改善公司治理的方向推進(jìn)，反而可能暴露了公司治理的潛在問(wèn)題。

“5折激勵(lì)”公布當(dāng)天，格力股價(jià)下跌4.78%，市值蒸發(fā)150億，創(chuàng)下10個(gè)月來(lái)最大跌幅。

爭(zhēng)議的關(guān)注點(diǎn)落在三個(gè)方面：

第一、5折激勵(lì)是否打折過(guò)度？

4年前格力股價(jià)低于激勵(lì)價(jià)格27.78元。如果激勵(lì)方案實(shí)施，等于把4年來(lái)的漲幅都給了員工。

現(xiàn)在股價(jià)是市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)預(yù)期的合理定價(jià)，給員工適度打折可以，直接腰斬的理由何在？

第二、激勵(lì)目標(biāo)是否過(guò)低？

股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)是，2021年凈利潤(rùn)比2020年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)10%，2022年比2020年增長(zhǎng)20%。10%的增長(zhǎng)幅度，怎么匹配打?qū)φ鄣墓蓛r(jià)？

還有一個(gè)指標(biāo)是當(dāng)年每股現(xiàn)金分紅不低于2元或現(xiàn)金分紅總額不低于當(dāng)年凈利潤(rùn)的50%。這個(gè)指標(biāo)略顯費(fèi)解。

針對(duì)剛過(guò)去的2020年，格力的分紅計(jì)劃是每股分3元，總共超過(guò)180億元分紅，占去年凈利潤(rùn)比例大約超過(guò)81%，是格力歷史最高分紅率。

按照這種已經(jīng)有慣例的分法，完成這個(gè)目標(biāo)沒(méi)有任何懸念。問(wèn)題是，分紅比例和管理層激勵(lì)有何關(guān)系？難道是變相確定了以后每年的最低分紅？

一般認(rèn)為，高分紅率表明公司成長(zhǎng)性有限。股民關(guān)心股價(jià)，在A股市場(chǎng)高分紅對(duì)股價(jià)是好事還是壞事，并無(wú)定論。

第三、高管的激勵(lì)數(shù)額是否過(guò)大？

討論最多的還包括公司董事長(zhǎng)董明珠最多可獲得8億元額度。如果10%業(yè)績(jī)?cè)龇涂梢垣@得股票對(duì)折的激勵(lì)，浮盈8億，是不是來(lái)的太輕松？

這個(gè)問(wèn)題的前提是，當(dāng)激勵(lì)的股票解鎖時(shí)的股價(jià)不比現(xiàn)在的股價(jià)低。問(wèn)題是，誰(shuí)會(huì)想著幾年后的股價(jià)會(huì)比現(xiàn)在低呢？

第四、回到最根本的問(wèn)題，改善公司治理的問(wèn)題。

公司治理是一個(gè)系統(tǒng)概念，完善的公司治理需要兼顧股東、員工各方面的利益。如此高的折扣和如此低的目標(biāo)，公司董事會(huì)的激勵(lì)決策是否兼顧了股東利益和員工利益？

以上四個(gè)問(wèn)題，先從第四個(gè)開(kāi)始討論。

美國(guó)的兩位教授Michael?C．?Jensen和Meckling?W?H在1976年發(fā)表了《公司理論：管理者行為、委托代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》一文，提出了管理層權(quán)力的問(wèn)題。

兩位學(xué)者認(rèn)為，公司經(jīng)理管理層掌握了公司控制權(quán)，經(jīng)理能夠通過(guò)控制權(quán)獲取職務(wù)消費(fèi)、職業(yè)聲譽(yù)等私有收益。自1970年代以來(lái)，媒體和小股民對(duì)大公司管理層的不恰當(dāng)權(quán)利的質(zhì)疑從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)。

什么樣的公司高管權(quán)力較大，有可能濫用權(quán)力？相關(guān)研究表明有三種情況：

第一，股權(quán)分散度高、高管持股有可能導(dǎo)致高管的股東所有權(quán)權(quán)力過(guò)大；

第二，董事會(huì)規(guī)模較小且來(lái)自公司管理層的董事比例過(guò)高可能導(dǎo)致高管的組織結(jié)構(gòu)權(quán)力過(guò)大；

第三，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職位合一且高管任職期限很長(zhǎng)，容易造成高管的個(gè)人能力權(quán)力過(guò)大。

針對(duì)以上這三種情況，一對(duì)一對(duì)照，格力似乎每一樣都能沾點(diǎn)邊。對(duì)管理層濫用權(quán)力的擔(dān)心，是網(wǎng)友和股民討論的關(guān)鍵。

事實(shí)上，近來(lái)對(duì)“躺平”和“996”的持續(xù)討論，體現(xiàn)了不同財(cái)富水平的人在財(cái)富分化背景下的焦慮。

盡管格力股票對(duì)折的“獲利”，需要完成激勵(lì)設(shè)定的目標(biāo)才行，一些人卻很易理解成公司高管可以瞬間獲得8億。格力員工，且是只占員工總數(shù)14%的員工，可以瞬間平均獲得25萬(wàn)。這是很多人做夢(mèng)都賺不到的數(shù)字。

在這樣的背景下，一個(gè)關(guān)于激勵(lì)目標(biāo)合理性的、純粹的商業(yè)爭(zhēng)論，可能被放大。在這個(gè)問(wèn)題的處理上，建議格力管理層一定要慎重。

不止在上市公司，在初創(chuàng)企業(yè)、在成長(zhǎng)型公司，任何一個(gè)公司高管對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)都是很有挑戰(zhàn)的問(wèn)題。

我做投資，經(jīng)常參加公司的董事會(huì)和股東會(huì)，非常理解管理層的兩種心理。

一方面，在中國(guó)文化背景下，中國(guó)人不擅長(zhǎng)談錢。管理層激勵(lì)，畢竟是自己給自己定指標(biāo)發(fā)錢，總有點(diǎn)半遮半掩、羞羞答答的感覺(jué)，需要考慮其他人怎么看。

另一方面，一些公司確實(shí)存在公司高管待遇低、激勵(lì)不到位的情況。對(duì)創(chuàng)業(yè)型公司，有些人認(rèn)為公司創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)不需要薪資太高，公司能發(fā)展，股權(quán)能變現(xiàn)就是對(duì)他們的最大激勵(lì)。

到底怎么算激勵(lì)合理，是博弈的結(jié)果，需要溝通技巧。既要尊重傳統(tǒng)又要合情合理。溝通的第一條還是要尊重文化習(xí)慣，管理層需要避嫌。一上來(lái)就是5折，讓人情緒上就會(huì)產(chǎn)生抵觸。

字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴曾說(shuō)，我們一直和HR部門說(shuō)希望pay?top?of?the?market（給市場(chǎng)最高價(jià)）。看這句話很霸氣，前提卻是要了解市場(chǎng)水平在哪里。

如果我是董事，會(huì)要求企業(yè)提供薪資市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告，評(píng)估現(xiàn)在的薪資是不是有競(jìng)爭(zhēng)力，是不是需要額外的股權(quán)激勵(lì)？

所以，對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，5折激勵(lì)惹出了這么大的爭(zhēng)議，需要格力有個(gè)全面而有信服力的薪資說(shuō)明。哪怕是非官方說(shuō)明，哪怕是獨(dú)立董事的個(gè)人見(jiàn)解。不然獨(dú)立董事的意義何在？

對(duì)第二個(gè)問(wèn)題，10%的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)目標(biāo)是否過(guò)低的問(wèn)題，我個(gè)人傾向于過(guò)低了。我不持有格力股票，不是格力用戶，不認(rèn)識(shí)格力任何人，純粹客觀地表達(dá)觀點(diǎn)。

拿格力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手美的來(lái)看，美的2020年利潤(rùn)增長(zhǎng)12.4%，格力下降10.2%。美的股價(jià)在2020年之前基本和格力的股價(jià)走勢(shì)趨同，就在2020年開(kāi)始，美的股價(jià)開(kāi)始大幅跑贏格力的股價(jià)。

到目前，美的和格力的利潤(rùn)差不多，美的是272億，格力是221億，美的市值5000億，格力市值3000億，市場(chǎng)給美的的估值顯著高于格力。

如果說(shuō)格力能做到美的的水平就算完成目標(biāo)，估值也許能到美的的水平，但格力在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)輸了氣勢(shì)。

對(duì)第三個(gè)問(wèn)題，核心高管的激勵(lì)數(shù)額是不是過(guò)大的問(wèn)題，沒(méi)有客觀的答案。企業(yè)家對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。從歷史貢獻(xiàn)的角度看，怎么獎(jiǎng)勵(lì)都不為過(guò)。從未來(lái)視角看，有的企業(yè)家能持續(xù)貢獻(xiàn)價(jià)值，有的企業(yè)家也會(huì)成為公司的瓶頸。在這個(gè)意義上，不存在誰(shuí)動(dòng)了誰(shuí)的奶酪，只存在誰(shuí)能把奶酪做大。能把奶酪做大的人，把大部分奶酪拿去，股東那里是不會(huì)有問(wèn)題的。

問(wèn)題是，到目前為止，股東們，特別是機(jī)構(gòu)股東們，對(duì)這個(gè)方案還沒(méi)有表態(tài)。方案還需要股東會(huì)的批準(zhǔn)。看跌格力的人也大可不必過(guò)度悲觀，再小的股民也是股東，你有在股東會(huì)表達(dá)一票的權(quán)利。這件事，說(shuō)小了是賺點(diǎn)錢的事，說(shuō)大了是檢驗(yàn)上市公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的試金石。

我們拭目以待。